Gerade im Bereich des Hotel- und Gaststättengewerbes spielt die Beschäftigung von Saisonkräften eine große Rolle. Neben den normalen arbeitsrechtlichen Punkten der Vertragsgestaltung sollte aufgrund der zeitlichen Beschränkung der Beschäftigung auf die Besonderheiten bei der Befristung dieser Arbeitsverhältnisse geachtet werden. Grundsätzlich ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 620 BGB zulässig. Wichtigster Maßstab dabei ist das seit 2001 nach § 620 Abs. 3 BGB bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu beachtende Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Hier ist zu unterscheiden, ob eine Befristung nach dem TzBfG, die dann einen sachlichen Grund voraussetzt, zulässig ist oder ob eine von zwei Möglichkeiten nach § 14 II TzBfG besteht, daß Arbeitsverhältnis auch ohne sachlichen Grund zu befristen. Die Befristung selbst kann für eine bestimmte Dauer (Tag, Woche Monat, Jahr) aber auch nach dem Kalender (bis zum 20. d.M.) erfolgen. Voraussetzung ist nur, daß sie eindeutig ist. Ist sie es nicht, (z.B. Einstellung für 3-4 Wochen, Einstellung auf Lebenszeit) gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit - mit den sich daraus ergebenden Folgen - geschlossen. Im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Saisonarbeitskräften ist daher zu beachten, daß die Befristung für eine bestimmte Saison nur dann als zulässig angesehen wird, wenn die Saison objektiv bezeichnet wird, zB. Bädersaison an der Ostseeküste. In diesem Fall wird die Kündigung während der Saison zumeist konkludent abbedungen, d.h. sie ist grds. nicht möglich außer in Fällen der außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB. Unzureichend ist die Befristung aber für eine unbestimmte Zeit, z.B. für den Sommer oder für heiße Tage. Aber auch in diesen Fällen kann das Kündigungsrecht vertraglich ausgeschlossen sein. Es besteht daneben auch die Möglichkeit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich in ein befristetes Arbeitsverhältnis umzuwandeln. Diese nachträgliche Befristung bedarf dann aber ebenfalls eines sachlichen Grundes. Außerdem darf hierbei der Kündigungsschutz nicht umgangen werden, wie bsw. bei erheblicher Überschreitung der bisherigen Kündigungsfristen.